Denken in mogelijkheden: Deep Democracy en de oplossingsgerichte benadering

Naar aanleiding van de lezing die ik zal verzorgen op het congres Oplossingsgericht werken aanstaande 8 november, verdiepte ik me in de veelgehoorde tegenstelling tussen Deep Democracy en oplossingsgericht werken. Bij oplossingsgericht werken, lijken de woorden ‘kort’ en ‘positief’ te horen. Bij Deep Democracy worden associaties gemaakt met ‘traag’ en ‘conflictueus’ (dus lees: ‘negatief’).

In deze blog wil ik de vooronderstelling onderuithalen dat deze twee kaders niet met elkaar te verzoenen zijn. Het is immers niet voor niets dat Chris Van Dam en zijn team mij uitnodigen om een lezing te komen geven. Om mezelf opnieuw wat onder te dompelen in het oplossingsgerichte gedachtengoed las ik zijn boek ‘De oplossingsgerichte coach’. Dat kreeg ik trouwens cadeau van Chris op het einde van zijn Level 4-training in Deep Democracy.

Laat ons eerst eens kijken naar waar we het eigenlijk over hebben. Zowel Deep Democracy als het oplossingsgericht werken zijn metakaders. Meer dan een specifieke methode bieden ze een kader aan om naar mensen en/in groepen te kijken. Dat hebben ze dus alvast gemeen. Maar kijken ze op dezelfde manier?

Ik vind enkele gelijkenissen en ook enkele verschilpunten:

  • Een fundamenteel geloof in de wijsheid van de mens. In Deep Democracy zeggen wij: “De wijsheid en het potentieel zitten al in elke mens/elke groep”. Onze taak als facilitatoren is het om de waterlijn te laten zakken of de nee-stem goed te beluisteren zodat de wijsheid boven water kan komen. In het oplossingsgericht werken lees ik dit ook in het geloof in het zelfhelend vermogen van mensen, met name in het uitgebreid stilstaan bij sterktes en krachtbronnen.
  • Aansluitend delen we ook eenzelfde kijk op wat soms als negatief gelabeld wordt, namelijk symptomen waar we last van hebben. Het oplossingsgericht denken draait dit om door te zeggen: “Het symptoom is de oplossing”. Mindell, grondlegger van Deep Democracy verwoordde het zo: “Your symptoms seem to be your worst nightmare, but they are a dream coming true.” In de Level 4-training van Deep Democracy gaan we bv. aan de slag met ons rackety pattern, het patroon waar we via triggers telkens in terug dreigen te vallen. We gaan op zoek naar hoe we daar via kleine stappen uit kunnen geraken. Maar meer nog ontwikkelen we ook een kijk op onze patronen. Ze zijn onze achilleshiel, maar ook een bron van kracht. Meer nog: ze kunnen ons leiden naar wat onze missie/roeping is in het leven.
  • Een groep mensen zien we beiden niet als de optelsom van individuen maar we kijken naar een groep als een collectief. Als je een team coacht of leidt, ga je dus op zoek naar fractale patronen die zo’n collectief laat zien, eerder dan te focussen op enkele zondebokken. Je gaat op zoek naar collectieve wijsheid meer dan elk individu maximaal tot zijn recht te laten komen.
  • De stelling van het Korzybskiinstituut (het expertisecentrum voor oplossingsgericht werken in België) is “de werkelijkheid is verschillend van onze perceptie van de werkelijkheid”. Ik heb als quote in mijn email-handtekening al jaren de uitspraak van Anaïs Nin staan “We don’t see things as they are, we see things as we are.” Beide methodes wijzen er dus op dat wat we waarnemen we voor waar aannemen. Je hier bewust van worden is een ongelofelijke weg naar verandering. ‘Dit geeft zoveel ruimte’, is de ervaring van mensen als ze hiermee geconfronteerd worden of dit ontdekken. Het geeft mogelijkheden en het brengt begrip, zeker in situaties die vastgelopen zijn. In Deep Democracy vatten we dit inzicht in de premisse “Er is geen monopolie op de waarheid” en we vragen aan mensen om hiermee akkoord te gaan nog voor we starten met een werkvorm waarbij we spanning of conflict aangaan.
    Bovendien, als we ons realiseren dat onze perceptie en de werkelijkheid niet samenvallen, geeft dit ook hoop. Want het houdt de belofte van transformatie in van mij, mensen rondom mij en in de wereld.

Naast een metakader bieden beiden ook een methode aan om met mensen en/in groepen te werken. Hier denk ik dat beiden aanvullend kunnen zijn op bepaalde vlakken en soms ook een heel andere insteek kunnen bieden. Hoewel ik van Deep Democracy mijn werk heb gemaakt en erin geloof dat het breed toepasbaar is, zijn soms ook andere methodes aangewezen.

De fundamentele premisses in Deep Democracy die vergelijkbaar zijn met het oplossingsgericht werken zijn:

  • Een oplossingsgerichte coach of hulpverlener moet zich trainen in presentie. Aanwezig kunnen zijn, met volle aandacht, mild en zonder oordeel. In Deep Democracy noemen we deze metaskill neutraliteit. Meer verdiepend naar de achtergronden waaruit dit komt, kan je ook verwijzen naar het boeddhistische begrip gelijkmoedigheid: ‘het is wat het is’.
  • In het begeleiden van mensen werken we vanuit compassie: we aanvaarden mensen met hun schaduwkanten en we leren onze schaduwkanten te integreren in ons mensbeeld. Dit doen we onder andere door op een bepaalde manier feedback te geven: we vragen als Deep Democracy-trainer bv. aan mensen in de opleiding ‘waar moet ik rekening mee houden als ik je feedback geef?’. Zo kunnen mensen zich bewust worden van wat ze echt kunnen beluisteren en waar ze op zouden uittunen. Zo worden ze zich bewust van hun patronen én is er meer kans dat de feedback ook echt beluisterd wordt. In het oplossingericht werken vind ik eenzelfde zorg terug bij het geven van feedback met de vragen ‘hoe moeten we je feedback geven?’ en ‘waar wil je geen feedback over?’
  • Een belangrijke vaardigheid is luisteren, echt en diep luisteren. In Deep Democracy doen we dit bv. door mensen te leren om in een gesprek niet te pingpongen, over en weer met elkaar in dialoog te gaan waarbij de een vaak al zijn volgende stelling in gereedheid brengt terwijl de ander aan het spreken is. Nee, wij leren mensen eerst alles van de ene uit te spreken en dan alles van de andere kant. We gaan ook helemaal mee met de stelling vanuit het oplossingsgericht werken dat je waarom-vragen beter vermijdt. Waarom-vragen vertrekken immers vaak vanuit de nieuwsgrierigheid of de drang naar weten vanuit de begeleider. Terwijl we juist het weten van de persoon willen faciliteren. Daarom doen wij in Deep Democracy aan spiegelend luisteren. We reflecteren terug met andere woorden wat de persoon zegt en zo proberen we telkens een laagje dieper te gaan naar de wijsheid die al verscholen ligt in de persoon/het systeem zelf.
  • In Deep Democracy zetten we een aantal tips in om de communicatie te verhelderen. Een meer directe vorm van communiceren waarbij we bv. minder generaliseren, onze boodschappen aan elkaar adresseren en beter verbinden wat het ene met het andere te maken heeft. Deze communicatie zorgt ervoor dat we betekenisvollere communicatie met elkaar hebben. In het oplossingsgericht werken is er ook veel aandacht voor taal en voor directe communicatie. Op dit punt kunnen we zeker van elkaar leren.

En wat verschillend is, is:

  • Het maken van keuzes is een belangrijk aspect van de oplossingsgerichte methode. Hier denk ik dat Deep Democracy iets toe te voegen heeft. Een keuze is immers niet alleen te motiveren vanuit een positieve drive. ‘Kiezen is verliezen’, zeggen we in de volksmond. En vaak is één van de redenen waarom we ons niet houden aan een bepaalde keuze, net dat we dat ‘verlies’ niet onder ogen zien. In Deep Democracy gaan we bij elk besluit (of het nu een besluit van een individu of een groep is) uitgebreid stilstaan bij de minderheidsstem. En waar mogelijk voegen we de wijsheid van de minderheid toe om tot een meer gedragen en vaak wijzer besluit te komen. We hechten dus veel belang ook aan die mensen die niet die keuze maken. En we gaan niet op zoek naar een flauw compromis tussen twee mogelijkheden maar naar wat de onderliggende nood of behoefte is die maakt dat iemand ergens niet voor kan kiezen. Die nood en behoefte meenemen verrijkt het besluit.
  • In het oplossingsgerichte denken spreekt men vooral over de gewenste situatie om zo weg te blijven van de discussie over oorzaken van problemen. Deze benadering heeft zeker zijn waarde want we verliezen veel energie op dit soort discussies, maar soms kunnen we er ook niet onderuit. Het zou aanvoelen als het negeren van de werkelijkheid zoals ze ervaren wordt door deelnemers. Ik kreeg in een begeleiding waar we werkten met appreciative inquiry al meermaals de vraag ‘mogen we dan niet over de problemen praten, over wat er fout loopt’. Natuurlijk wel, en ook in het oplossingsgericht werken ben ik er zeker van dat er hier ruimte voor is. In Deep Democracy doen we misschien net iets meer, omdat we ervan uitgaan dat net in die spanning tussen verschillende perspectieven op een probleem ook wijsheid kan gevonden worden. Wat we niet doen is die twee perspectieven koppelen aan twee mensen of twee groepen, want dan versterk je kampvorming en zorg je voor escalatie. Wij bespreken problemen en gaan in de spanning staan tussen twee rollen/twee perspectieven. Bv. als in een organisatie er een probleem is rond de aansturing en de manager wordt verweten dat hij te directief is (of net het omgekeerde: dat hij maar niet voor zelfsturing had moeten kiezen), dan zullen wij een werkvorm gaan inzetten waarbij we autocratie en zelfsturing gaan onderzoeken, waarbij we in die spanning gaan staan en mensen uitnodigen wel te durven benoemen wat er fout loopt, evenals hun oordelen eruit te laten komen. Want wat we negeren of wegdrukken, gaat niet weg, maar wordt groter onder de waterlijn en gaat onze zoektocht naar wijsheid in de weg zitten. Dat is een toch wel verschillend stuk van het verhaal.

Verder zijn er binnen elke methode concrete werkvormen die ingezet kunnen worden. Hier merk ik dat we erg op elkaar kunnen aansluiten. Om enkele voorbeelden te geven:

  • In stap 4 van elke conflicttool in Deep Democracy stellen we de vraag ‘Los het op’: daar kan het enorm helpen om met het graantje van wijsheid aan de slag te gaan met de schaalvraag of zelfs met de wondervraag. Een mooie toepassing zag ik onlangs bij een bemiddelaar die na het oogsten van de graantjes van wijsheid uit een Let’s talk de vraag stelde: “Wat zou de eerste kleine stap zijn om hiermee aan de slag te gaan?”
  • Een werkvorm uit het boek van Chris Van Dam, nl. positieve roddelcirkels, deed me erg denken aan onze tool Gouden pijlen: via het geven van complimenten brengen we een heel andere sfeer in de samenwerking binnen. En je kan uit complimenten evenveel leren als uit negatieve/kritische feedback. Twee zaken zijn dan wel belangrijk en opnieuw die delen we in beide benaderingen: essentieel is dat er naar elkaar geluisterd wordt! En dat wil dus zeggen dat de ander ook zwijgt en het uitzit (niet gemakkelijk omdat we het vaak niet gewoon zijn om complimenten te krijgen). En verder is het ook heel belangrijk dat de ontvanger van het compliment de ruimte krijgt om aan te geven wat hij/zij leert uit het compliment: in Deep Democracy doen we dit met de vraag ‘wat heeft je geraakt?’. De graantjes van wijsheid die dan worden geoogst, daar gaan we mee verder in het bedenken van oplossingssporen voor de toekomst.

Ik hoop met dit artikel een bijdrage te hebben geleverd aan het verruimen van het denken over wat ons werk verbindt en waar het verschilt. Ik heb het natuurlijk geschreven vanuit het expertstandpunt van Deep Democracy en ben eerder een leek in oplossingsgericht werken. Ik ben dus heel benieuwd naar het andere perspectief. Vul me aan!

Fanny Matheusen, 1/11/2019